給与や残業代の未払い
給与や残業代の支払いが適切に行われないケースです。
✔割増賃金の計算に誤りがあった
✔労働時間として認識せず給与の支給をしていなかった
✔最低賃金法の改定に対応していなかった
など・・・
💡従業員との信頼関係を損ね、損害賠償などを含む訴訟リスクや社会的信用の失墜を招きます。
ハラスメントに関するトラブル
ハラスメントに関する問題は、企業における管理体制不備の典型といっても過言ではありません。
✔上司からの過剰な叱責やいじめ、セクハラやパワハラが原因で、従業員の士気が低下し、離職につながります。
✔最悪「過労死」「自殺」といった問題に発展することもあります。
✔逆パワハラと言われる部下からの嫌がらせなども職場の秩序を乱す重大な問題となっています。
労働契約の不備
契約書に曖昧な表現や不明瞭な条項、もしくは従業員に対して不利益を被る条項や規則は、労使間のトラブルの原因となり得ます。
また、労働基準法に違反する内容が含まれている場合、罰則の対象となることがあります。
労働時間の管理不足
長時間労働に関する問題は、従業員の健康や生産性に悪影響を及ぼす可能性があります。
✔慢性的な疲労が蓄積され長期の休暇や療養が必要となる。
✔復職には従業員だけでなく上司や同僚、人事担当者の多大なサポートを要します。
✔復職できず退職といったケースも少なくありません。
解雇トラブル
解雇時の労使間トラブルで、不当解雇を主張される場合、企業は法的措置を受ける可能性があります。
企業ごとに労働環境は異なります。万能なテンプレートは存在しません。
貴社のおかれている状況を把握し、専門的な助言ができる社会保険労務士にご相談ください
💡業務効率の向上
労務管理の負担を軽減し、経営資源を本業に集中できる。
💡従業員の満足度向上
職場環境の改善により、従業員のモチベーション向上を目指します。
💡リスクの早期発見
法改正や新たな課題に迅速に対応可能。定期的なチェックで問題を未然に防止できます
就業規則や労働契約を明確にし、全従業員に周知徹底することが重要です。
特に、勤務時間、残業の取り扱い、休暇取得の手続きなどを具体的に規定し、不明確な部分を残さないようにしましょう。
従業員からの苦情や不満を迅速に把握し、初期段階で対応することで、大きな問題への発展を防ぐことができます。
定期的な面談やアンケート調査を通じて、従業員の声に耳を傾けましょう。
特に新入社員や異動したばかりの従業員は、不安や疑問を抱えている可能性が高いため、積極的に話を聞く姿勢が重要です。
トラブル職員には冷静な対応を
・遅刻が多く指導しても改善されない！
・言い方がキツイ！高圧的な態度が改善されない！
・人には厳しいが、自分には甘い。そんなベテランがいると職場の雰囲気が悪くなる・・・
こんなお悩みをお持ちの経営者のみなさま、決して感情的になってはいけません。そんな職員には必ず理由があります。
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期待の人材が辞める前に
「30代のエース社員、若手の見本になっていた彼が、辞めると言い出した」。辞める理由は、給与でしょうか？働き方でしょうか？
もしかして、「正しく評価できていない」かもしれません。
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